Bratislava, 27.4.2025 – Exkluzívny prieskum agentúry IPSOS pre ESG KLUB ukazuje, že pocit spravodlivosti a jasné pravidlá odmeňovania dnes môžu byť rozhodujúcimi faktormi stability tímov. Tieto súčasné očakávania zamestnancov sa aktuálne premietajú aj do novej regulácie – slovenský zákon o transparentnom odmeňovaní nadobúda účinnosť už od 7. júna. Jedným z kľúčových prístupov, ako čeliť týmto výzvam, sa stáva riadenie personalistiky pomocou sociálneho piliera ESG.
Tieto témy stáli v centre podujatia ESG INSPIRE: Je to o ľuďoch, ktoré sa uskutočnilo 11. marca v Bratislave za účasti odborníkov z oblasti HR, práva, energetiky, developmentu a ESG poradenstva.
Z tlačovej správy sa dozviete:
- výsledky exkluzívneho zamestnaneckého prieskumu agentúry IPSOS,
- čo prinesie nová legislatíva transparentného odmeňovania,
- kľúčové tipy od lídrov na podobu sociálneho piliera ESG v praxi.
Podrobnejší pohľad na myšlienky citovaných lídrov prináša video s rozhovormi z podujatia ESG INSPIRE.
Aktuálne dáta: férovosť odmeňovania je dnes systémový problém
Exkluzívny prieskum agentúry IPSOS pre ESG KLUB z konca februára 2026 ukazuje, že u zamestnancov prevažuje pesimizmus a pocit zhoršenia finančnej situácie, na ktorý zamestnávatelia často nereagujú. Dáta naznačujú, že férovosť odmeňovania je dnes systémový problém. Významná časť respondentov totiž nepovažuje systém odmeňovania za spravodlivý a transparentný:
- Až 51 % zamestnancov vníma svoju finančnú situáciu horšie než pred rokom, čo výrazne formuje ich očakávania voči zamestnávateľovi (viď nižšie).
- 47 % zamestnancov uvádza, že ich firma na súčasnú ekonomickú situáciu (konsolidácia financií, inflácia) nereagovala vôbec.
- Len 6 % zamestnancov považuje svoje finančné ohodnotenie za úplne adekvátne. Naproti tomu až približne polovica (52%) slovenských zamestnancov sa cíti finančne podhodnotená.
- Až 62 % opýtaných nemá jasnú predstavu, ako funguje odmeňovanie v ich firme – tretina mu rozumie len čiastočne a viac ako štvrtina ho považuje za netransparentný.
- Až viac ako polovica (66 %) respondentov by bola ochotná v prípade lepšej finančnej ponuky zmeniť zamestnávateľa, z toho pre viac ako pätinu (22 %) by to bolo hlavné rozhodovacie kritérium, 44 % by zvažovalo aj iné faktory.
- Existuje významný rozdiel vo vnímaní rovnosti a férovosti medzi mužmi a ženami. Ženy vnímajú rovnosť príležitostí pesimistickejšie ako muži. Zatiaľ čo 67 % mužov si myslí, že ženy majú rovnaké príležitosti na kariérny postup ako muži, u žien je to len necelá polovica (49 %).
„Lojalita zamestnancov je krehká a prevažne naviazaná na plat, avšak pre väčšinu zamestnanectva nie sú peniaze jediným ani rozhodujúcim faktorom pri zmene práce,“ komentuje výsledky Paula Ivanková, Associate Director v agentúre IPSOS. „Ukazuje sa, že existujú aj významné nefinančné faktory, ako napríklad pracovné prostredie, dobré vzťahy či zmysluplnosť práce, vďaka ktorým sa ľudia napokon môžu rozhodnúť vo firme zotrvať,” vysvetľuje Ivanková.
V post-covidovej dobe ľudí oveľa viac zaujíma kvalita pracovného prostredia
Významnú rolu dizajnu pracovného prostredia potvrdzuje Eliška Košová, Head of Project & Development Services z Cushman & Wakefield, globálneho lídra v oblasti prenájmov kancelárskych priestorov. Podľa nej spolupráca a interakcia s kolegami patria v post-covidovej dobe medzi hlavné dôvody, prečo ľudia chcú (alebo nechcú) tráviť viac času v kanceláriách. „Sociálny pilier v ESG potrebuje pôdu, na ktorej môže vyrastať. Tou je kvalitne nadizajnovaný pracovný priestor – správne dispozične usporiadaný a ergonomicky nastavený tak, aby podporoval spoluprácu, vzťahy a každodennú skúsenosť zamestnancov,“ vysvetľuje.
V menších firmách má veľkú váhu osobný príklad majiteľa
Aj malé rodinné firmy dnes vnímajú kvalitné pracovné podmienky a firemnú kultúru ako strategickú tému – najmä pri špecializovaných profesiách, po ktorých je na trhu veľký dopyt. V menších firmách má pritom ešte väčšiu váhu osobný príklad majiteľa alebo manažmentu. „Ľudia nepotrebujú motivačné frázy. Potrebujú férovosť, jasné pravidlá a prostredie, v ktorom sa dá tvoriť. Ak neriešite ľudí, prostredie, komunikáciu a zodpovednosť, rast vás skôr zlomí, ako posunie,“ hovorí Michal Urban, riaditeľ spoločnosti URBANIX, ktorá dodáva do firiem energetické riešenia na mieru. Táto dynamická rodinná firma realizuje stovky projektov ročne. Tento rast prináša vysoké nároky na ľudí aj systémy riadenia.
Rozhodujúci je vzťah s nadriadeným, tvrdí expert na firemnú kultúru
Stabilita tímov závisí nielen od kvality pracovného prostredia, ale aj vzťahov na pracovisku. „Najsilnejším faktorom, prečo ľudia zostávajú vo firmách, je dnes vzťah s nadriadeným. Podľa prieskumov priemerne 70 % kandidátov, ktorí menili zamestnanie, označilo za hlavný dôvod problémy s nadriadeným. A naopak tam, kde líder vedome pracuje s ľuďmi a zaujíma sa o ich skúsenosť v práci, vzniká stabilnejšie pracovné prostredie,“ zaznelo od Roberta Belana, riaditeľa BE-DNA, poradenskej firmy ktorá sa špecializuje na metódu Employee experience mapping – nástroj, ako strategicky zmapovať a cielene zlepšovať skúsenosť zamestnancov vo firme.
Možnosť profesného rastu podľa jasných pravidiel udrží ľudí vo firme
So vzťahmi na pracovisku úzko súvisí aj vytváranie podmienok pre profesný rast. „Uprednostňujeme interný kariérny rast pred externým náborom a so zamestnancami pravidelne vedieme kariérne rozhovory, aby sme vedeli, kam sa chcú profesne posunúť. Talentovaných kolegov zároveň zapájame do rozvojových programov. Nečakáme, kým ľudia prídu s iniciatívou sami – aktívne sa ich pýtame, ako ich vieme podporiť v ďalšom raste,“ vysvetľuje Veronika Kekeňáková, ESG manažérka výrobnej spoločnosti TATRAVAGÓNKA a.s., v ktorej aktuálne pracuje viac ako 2100 zamestnancov. Priemerný čas odpracovaných rokov dvanástich riaditeľov odborných útvarov je v tejto spoločnosti 19,67 roka. „Aj toto číslo ukazuje, že naši lídri rástli spolu s firmou a rozumejú procesom zvnútra,” doplňuje Veronika Kekeňáková.
„Ak firma transparentne nastaví podmienky kariérneho rastu a zároveň ich dôsledne dodržiava, výrazne to podporuje rozvoj a záujem mladých talentov a špecificky aj zastúpenie žien v technických profesiách,“ dopĺňa ju Barbora Balunová, partnerka advokátskej kancelárie L/R/P advokáti a expertka na oblasť energetiky. Tím tejto advokátskej kancelárie sa vyprofiloval na etablovanú kanceláriu s celoslovenskou pôsobnosťou s viac ako dvadsiatimi členmi. Barbora Balunová tento úspech pripisuje aj ochote seniorných kolegov dlhodobo a systematicky pracovať s kolegami na juniorných pozíciách.
Nová legislatíva o transparentnom v odmeňovaní klope na dvere
Firmy dnes čelia novým povinnostiam vyplývajúcim zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania. Uvedená smernica má stanovenú transpozičnú lehotu do 7. júna 2026. Návrh zákona o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty je aktuálne v štádiu rokovaní v NRSR.
„Transparentnosť sa presúva z roviny firemnej kultúry do roviny regulačnej povinnosti a každodenných rozhodnutí,” uvádza Peter Škyrta, manažér udržateľnosti z KPMG. „Firmy budú musieť upraviť pracovné zmluvy a interné predpisy, zverejňovať mzdové rozpätia v pracovných ponukách, nastaviť procesy na poskytovanie informácií o odmeňovaní a systematicky analyzovať rozdiely v odmeňovaní vrátane prijímania nápravných opatrení,“ vymenúva základné zmeny, ktoré prináša nový zákon o transparentnom odmeňovaní.
ESG – prístup, ktorý pomáha manažovať očakávania ľudí aj meniť nové povinnosti na strategickú výhodu
Sociálny faktor („S“) zohráva čoraz dôležitejšiu úlohu pri zachovaní stability tímov, reputácie a schopnosti firiem udržať si ľudí. “S” pilier ESG totiž pokrýva férové odmeňovanie, rovnosť príležitostí, pracovné podmienky aj well-being. Podľa Daniela Rabinu, spoluzakladateľa ESG KLUBU je sociálny pilier veľmi široký a dá sa uchopiť rôzne – podľa potrieb konkrétnej firmy či odvetvia. „Keďže sa “S” pilier v ESG priamo prekrýva s novými pravidlami transparentnosti odmeňovania, prestáva byť dobrovoľnou iniciatívou a stáva sa nevyhnutnosťou,” dodáva.
ESG ako každodenná skúsenosť zamestnanca
Podľa Richarda Modráka z Klastra energetických komunít Slovenska je ideálnym prípadom, ak sa ESG prejavuje v každodenných drobných rozhodnutiach a celkovej atmosfére na pracovisku: „ESG nie je len reporting alebo nová legislatíva. Je to spôsob denného fungovania firmy alebo pobočky – od separácie odpadu, cez rozhovory kolegov počas prestávok na zelenej terase až po zdravé jedlo vo firemnej kantíne či flotilu e-vozidiel. Skrátka, sú to hodnoty udržateľnosti, ktoré ľudia vo firme prirodzene zdieľajú,“ uzatvára Modrák.
Výsledky prieskumu aj ich detailná analýza sú k dispozícii na vyžiadanie – napíšte nám na info@esgklub.sk a zašleme vám ich. Prieskum agentúry Ipsos bol realizovaný na reprezentatívnej vzorke 540 zamestnancov a zamestnankýň starších ako 18 rokov v dňoch 16. 2. až 20. 2. 2026 pomocou on-line zberu dát.
